Тренер является основным звеном в деятельности спортивной школы. Работа квалифицированного тренера жизненно важна для развития любого вида спорта - это очевидный факт. Тренер, работающий в спортивной школе, играет ключевую роль в выявлении, мотивации и развитии спортсменов, которые затем в результате долгой спортивной карьеры достигают своего потенциала.
Один из великих сказал, что «мы стоим на плечах гигантов». Это означает - следуем за теми пионерами и лидерами, которые были до нас. Такие гиганты - это тренеры, ученые, исследователи и спортсмены, которые добивались высоких результатов.
Работая тренером, специалист всегда должен пытаться понять, почему во время тренировочного процесса он делает что-то так, а не иначе. Он интуитивно экспериментирует (не во вред спортсменам) - в поисках как немедленных, так и долгосрочных результатов. Затем пытается найти объяснения этим результатам, если они были.
Тренерская работа - это не игра, которую наставник может затеять, чтобы удовлетворить свое тщеславие. Одна из наиболее общих и распространенных проблем состоит в том, что тренеры, работающие с новичками, пытаются во многом подражать работе своих коллег, тренирующих высококвалифицированных спортсменов. На самом деле лучший тренер не тот, кто слепо копирует именитых наставников, а тот, кто работает творчески, учитывая особенности своих воспитанников. Тот, кто тренирует юных спортсменов, не должен забывать, что профессия тренера - это огромная ответственность. Тренер-педагог имеет много возможностей для воспитания спортсмена как личности. От поступков и решений тренера во многом зависит судьба молодого спортсмена.
Умения тренера
Практика деятельности свидетельствует, что тренеры не всегда обладают достаточными методическими знаниями, адаптированными к практической деятельности в тренировке. Развитие тренерской деятельности заключается в следующем процессе: планирование - выполнение - анализ выполненного. Тренер должен уметь:
оптимально планировать, проектировать учебно-тренировочный процесс, а именно:
Адекватно осмысливать программно-методические требования;
Диагностировать реальные возможности воспитанников;
Последовательно проектировать задачи образовательного процесса с выходом на планируемые этапные и итоговые результаты;
Выбирать оптимальное сочетание методов, средств и форм обучения;
Планировать и регулировать тренировочные и соревновательные нагрузки;
Владеть формами, методами и содержанием комплексного контроля подготовленности;
Создавать благоприятные морально-психологические, гигиенические и эстетические условия обучения;
Оптимально реализовать намеченный план учебно-тренировочного процесса;
Концентрировать внимание обучающихся на выполнении основных задач учебно-тренировочного занятия;
Оптимально управлять деятельностью обучающихся;
Досконально владеть методикой избранного вида спорта;
Вести контроль результативности тренировочных воздействий;
Анализировать результаты учебно-тренировочной работы:
Анализировать соответствие результатов тренировки на различных этапах подготовки поставленным задачам;
Выявлять причины успехов и недостатков результатов тренировочного процесса;
Делать своевременные выводы из полученных результатов и вносить в учебно-тренировочный процесс экспресс-коррекцию.
Процесс «планирование - выполнение - анализ» является цикличным. Для эффективного выполнения данного процесса тренеру необходимы определенные знания, умения, навыки.
Личный пример тренера - ведущий метод воспитания
Среди разнообразных методов воспитания особое значение имеет личный пример тренера, ибо все остальные могут быть эффективны в случае, если тренер-преподаватель пользуется авторитетом.
Тренер - идеальная модель человеческой личности: не пьёт, не курит, придерживается спортивного режима, вежлив, предупредителен, серьезно относится к каждой тренировке. Занимающийся должен видеть в своем тренере человека высокой культуры, образованного, способного ответить на любые вопросы. Не только поведение, но и внешний вид тренера должен быть безукоризненным - аккуратная и красивая рабочая спортивная форма, элегантный вид повседневной одежды.
Тренер, сумевший завоевать уважение и любовь воспитанников, легко добивается выполнения своих советов, указаний. Спортсмены верят своему тренеру, и эта вера - один из важнейших факторов, способствующих достижению успехов.
Систематически повышая требовательность к спортсмену, тренер постепенно и целенаправленно приучает его к точному выполнению тренировочных планов и заданий, соблюдению всех требований тренера.
Убеждение не должно превращаться в нотацию. Тренеру необходимо в беседах с отдельными спортсменами или с группой спортсменов приводить тщательно подобранные примеры.
Поощрение - это одобрение, похвала, награждение. Основное условие применения поощрения - своевременность. Педагогической сутью поощрения является поддержка спортсмена, укрепление уверенности в своих силах, а также возможность закрепления изучаемого двигательного действия.
Наказание позволяет укрепить характер, воспитывает чувство ответственности, тренирует волю, умение преодолевать соблазны. Наказание должно быть своевременным и справедливым. Юный спортсмен должен четко представлять, за что он наказан.
В отношениях с учениками нужно искать «золотую середину». К каждому ученику должен быть индивидуальный подход, и в то же время вся группа не должна чувствовать, что есть любимчики и не любимчики. Нет понятия «добрый тренер или злой». Скорее подойдет «строгий и справедливый». Ученик должен видеть в тренере воспитателя и помощника. И участвовать в процессе воспитанник и тренер должны оба, понимая, что проблема общая. Если тренер говорит спортсмену: «я тебе все объяснил, дальше твои проблемы» - это тупиковая позиция. Иногда даже стоит сделать вид, что и тренер сам не очень понимает, что происходит, тогда ученик начинает чувствовать большую ответственность и самостоятельность. Таким образом, можно достигнуть духовного единения, как с отдельным спортсменом, так и с группой учеников.
Подводя итоги вышесказанного, нужно подчеркнуть следующие стороны деятельности тренера:
Главная роль тренера заключается в активном содействии процессу индивидуального развития занимающихся за счет достижения должного уровня физического состояния, обусловливающего стабильное здоровье и высокие спортивные результаты.
Тренер является наставником в этическом и нравственном воспитании занимающихся.
Тренер обязан обеспечить безопасность учебно-тренировочного процесса.
Поведение тренера в любой ситуации (во время тренировки, соревнования, на отдыхе, в ситуации общения со спортсменом, с судьями и т.п.) должно быть профессионально и этично безупречным.
Тренер должен нести ответственность за то, чтобы его ученики не использовали запрещенные лекарственные средства, способствующие повышению спортивного результата.
Тренер должен доводить до спортсмена знания о вредных последствиях использования запрещенных веществ и принятия психотропных препаратов.
Человек, имеющий вредные привычки, не имеет права быть тренером детско-юношеского спорта.
Тренер обязан постоянно работать над повышением профессионального мастерства.
Анна Могильник , аккредитованный тренер Международной Школы Бизнес-Тренеров ICBT в Украине, коуч-консультант ГК «Golden Staff», расскажет, на что обращать внимание при выборе внутреннего бизнес-тренера для компании.
На сегодняшний день, в условиях высокой конкуренции на рынке, когда предложение значительно превышает спрос, а расходы внутри компаний оптимизируются, внутрикорпоративное обучение становится все более актуальным.
Персонал рассматривается уже не просто как «человеческий ресурс», а как конкурентное преимущество компании. А точнее даже не просто персонал, а люди, которые обладают необходимыми современными знаниями и практиками, способные гибко их адаптировать под меняющиеся потребности рынка, смело смотреть в будущее, прогнозировать риски и возможности, системно анализировать свою деятельность, брать ответственность за собственные решения. И это далеко не полный список. Как итог - обучение и развитие сотрудников стало неотъемлемой частью жизнедеятельности компании, от мала до велика, от стартапа до холдинга.
И все чаще появляются запросы от компаний на внутреннего «обучателя» – проводника знаний и создания необходимого опыта. Ответственность, как мы понимаем, нешуточная, а посему и требования к кандидату высокие. И, несмотря на достаточно конкурентные условия, которые предлагают компании, вакансии часто остаются в статусе «в процессе выполнения».
Я знаю кейсы, когда позиции внутренних тренеров не закрывались в течении года-полутора. В данной статье я предлагаю рассмотреть, в чем может быть несоответствие между желаемым и реальным кандидатом, какие ключевые компетенции внутреннего тренера, на что важно обращать внимание при подборе.
В поисках «готового» специалиста
Первое, с чем я столкнулась в своей практике, – компании часто ищут уже готового специалиста: с опытом работы бизнес-тренером, портфелем тренингов, развитыми необходимыми компетенциями. Сложность состоит в том, что такой специалист либо уже ушел на «вольные хлеба», либо стоит больших денег, которые чаще всего компании не готовы предлагать.
Также для компаний крайне желательно, чтобы специалист был из их же сферы, к примеру, для банков - из банковской, для страховых – из страховой, и так далее. И в этом есть логика: такие тренеры хорошо ориентируются в специфике сферы, ее уникальных способах взаимодействия с внутренними и внешними клиентами, обладают знаниями бизнес-процессов. При этом важно понимать, что как раз специалист не из сферы может привнести свежий взгляд на знакомые, казалось бы, процессы, новые идеи. А риск выгорания при умеренной нагрузке значительно снижается, т.к. новичку в сфере/должности предстоит еще целое увлекательное путешествие в новой профессии.
Итого, новость «не очень» – готовых специалистов, «как нам нужно», крайне сложно отыскать. Новость хорошая – таких, «как нам нужно», можно взрастить. За короткое время и с относительно незначительными инвестициями, например, в школе бизнес-тренеров, где специалисты могут получить необходимые знания для проведения обучающего мероприятия: это структура бизнес-тренинга, основные методы, этапы составления программы, групповая динамика, умение справляться со сложными моментами во взаимодействии с группой и др. Главное – желание и потенциал кандидата.
Какими компетенциями должен обладать будущий внутренний тренер?
В нашей школе бизнес-тренеров мы берем за основу сбалансированную модель компетенций бизнес-тренера, которая включает способность управлять 4 видами пространств в бизнес-тренинге: физическим, дидактическим/интеллектуальным, коммуникативным/эмоциональным и смысловым пространством.
1. Физическое пространство тренинга и техническая компетенция
Это способность подобрать необходимую по размерам аудиторию, организовать размещение участников согласно целям обучения (лекция, семинар, тренинг, фасилитиация и т. д.), обеспечить необходимой техникой, доступом к воде. Способность позаботиться о собственном физическом комфорте, внешнем виде.
2. Интеллектуальное пространство тренинга и дидактическая компетенция
Владение предметным содержанием и методологией составления и проведения обучения. Умение работать с литературой, большим объемом информации. Способность анализировать, синтезировать информацию, расставлять приоритеты согласно с целями и задачами тренинга. Умение донести до участников данный материал в простой и доступной форме с использованием необходимых методов, визуальным сопровождением: флип-чарт, PowerPoint. Умение измерить эффективность проведенного обучения. Составить отчет о проведении обучения, рекомендации по посттренингу.
3. Коммуникативное/эмоциональное пространство тренинга и коммуникативная компетенция. Эмоциональная грамотность
Способствовать создавать доверительные отношения в группе: тренер – группа, участники между собой. Способность управлять энергией группы, эмоциональным фоном. Умение осознавать собственные эмоции в процессе и экологично размещать их в пространстве тренинга. Способность справляться с сопротивлением группы либо отдельного ее участника. Способность договариваться. Позиция тренера в отношении группы Я+Ты+.
4. Смысловое пространство тренинга и смысловая/ценностная компетенция
Способность объединять ожидания участников группы с целями и задачами обучения. Обнаруживать и интегрировать смыслы обучения в «здесь и сейчас»: выгоды, эффективность, практическое применение инструментов для каждого обучаемого. Способствовать формированию мотивации на обучение.
Из всех перечисленных компетенций наиболее важные, без которых сложно начать даже первые шаги в профессии, – это коммуникативная компетенция и эмоциональная зрелость в отношении профессии и позиции бизнес-тренера. Все остальные компетенции можно развить в течение трех месяцев – полугода до необходимого уровня.
Как оценить потенциал претендента?
Понять, насколько тренер умеет управлять каждым из перечисленных выше пространств, может помочь:
- Анализ предыдущего опыта . В первую очередь тренерского: количество лет в сфере, для кого проводил обучение (целевая аудитория), количество проведенных часов обучения. Какая методика лежит в основе? Какое базовое тренерское образование?
- Интервью . На данном этапе полезно поспрашивать кандидата о том, в каких темах силен, какие любимые, а какие не очень. Попросить описать, как обычно составляет программу обучения, какую структуру и методы использует, насколько получалось учитывать потребности и внутреннего Заказчика и участников, за счет чего это удавалось? Как измерял эффективность проведенного обучения? Попросить описать самые приятные моменты в тренинге, и самые сложные – 2-3 кейса. Проанализировать, с чем получалось справиться, а с чем нет, какие выводы сделал на будущее? Насколько осознает свои профессиональные ограничения, т.е. с какими темами и группами точно работать не будет. И есть ли такие?
- Демо. И самое популярное и наиболее показательное - это демо тренера. Проведение 1,5-часового фрагмента из тренинга. Можно попросить выбрать любую тему на усмотрение тренера. И затем, кроме всех вышеперечисленных компетенций, вы сможете отследить, насколько тренер учел, для кого он будет показывать демо, насколько ему удалось подобрать актуальную тему, продумать оптимальные упражнения, игры.
Желаем компаниям успешного подбора внутренних «обучателей»!
1. Эффективен в коммуникации: способен к организации диалога как с группой в целом, так и с отдельными ее участниками. Заинтересован и оснащен в получении обратной связи от участников тренинга и группы в целом. Умеет «брать внимание» группы и «переключать» это внимание, умеет (если это нужно) «быть в центре».
2. Компетентен в сфере групповой динамики («групповедческие» и «групповодческие» навыки): как живет и развивается группа, через какие этапы и кризисы она проходит, способен описывать и моделировать групповые процессы.
3. Наблюдателен, умеет отслеживать индивидуальные и групповые сигналы, говорящие о состоянии группы (участников), уровне их продвижения в материале.
4. Обладает навыками диагностики и мониторинга реальной деятельности (поведения) сотрудников и организации в целом, в частности способностью выделять «узкие места» (трудности, проблемы, ресурсные зоны). Компетентен в проведении оценки потребностей в обучении.
5. Отчетливо формулирует систему целей и задач тренинга, определяет зону и границы возможностей тренинга (тренинговых и нетренинговых решений), способен к «переводу» целей тренинга на язык формируемых навыков.
6. Обладает навыками по работе с навыком. Очень важный и в то же время специфичный для бизнес-тренинга класс компетенций. Именно формирование навыка у участника специфицирует бизнес-тренинг в тренинговом поле. Это требует от тренера, во-первых, способности «видеть навык» - выделять его в потоке действий и операций, извлекать поведенческую основу навыка, алгоритмизировать действия. Во-вторых, тренеру необходима способность «перевода» навыка в систему тренинговых заданий и упражнений для его отработки (тренировки). В-третьих, способность через наблюдение и организацию наблюдения (и самонаблюдения) участников тренинга диагностировать адекватность использования навыка - «взят» ли, присвоен ли участником отрабатываемый навык.
7. Точен в монологической речи, особенно при инструктировании группы.
8. Имеет в репертуаре широкий спектр тренерских ролей (типов поведения).
9. Инструментально компетентен: знает и эффективно использует значительный арсенал тренерских средств (игры, разминки и т.п.). Эффективен при работе с ТСО.
10. Обладает навыками проектирования тренинга: разработки как отдельного тренинга (тренингового модуля), так и целостных обучающих тренинговых программ (системы тренингов).
11. Имеет развитые навыки концептуализации и структурирования, как предметного материала (содержания), так и процесса его освоения: способен предложить группе краткое содержание сказанного (с использованием языка выступающего и группы).
12. Навык поддерживающей и развивающей интерпретации: способность в любом (даже самом «невыразительном») выступлении или высказывании найти позитивное содержание и предложить его группе. Одна из задач тренера - обеспечить максимальную активизацию личного потенциала каждого участника тренинга. Тренер постоянно поддерживает «тонус» группы («имитация группового успеха»).
Какой бизнес-тренер нужен вашему бизнесу: есть из чего выбирать
Грамотный бизнес-тренер способен кардинально изменить ситуацию в компании любого профиля при минимальных затратах времени и средств. Но для такого попадания «в десятку» важно привлекать тренера соответствующей компетенции.
Как определить, что бизнесу нужен бизнес-тренер? Какой именно тренер ему требуется в данный момент? На какие компетенции тренера может рассчитывать руководство, привлекая такого эксперта? Чтобы ответить на эти вопросы, эксперты рекомендуют сначала определиться с задачами, которые находятся в компетенции бизнес-тренера.
Какие корпоративные задачи может решать бизнес-тренер?
Их набор может быть самым разным. Но условно все цели тренинга можно разделить на 2 большие группы.
1. Решение повторяющихся задач.
2. Точечная корректировка ситуации.
К первому блоку вопросов, которые решает эффективный тренинг (при условии нужного баланса ЗУН – знаний, умений, навыков – его ведущего), относятся такие распространенные практики, как:
проведение welcome-тренингов для новых членов корпоративной команды;
развитие специфических навыков ключевых сотрудников – методология продаж, коммуникаций;
- обучение коллектива азам тайм-менеджмента, который позволяет нарастить производительность отдельного сотрудника минимум на 50% (без дополнительных вложений) и сэкономить его время на рутинные задачи;
вводные курсы по новому продукту или направлению;
обучение или повышение квалификации членов управленческого звена и т. д.
Бизнес-тренер, который занят решением таких повторяющихся задач бизнеса, работает прежде всего на оптимизацию корпоративных затрат: экономится до 30% времени при одновременном росте эффекта продаж.
К глобальным задачам, которые тоже может решать эксперт с тренерскими компетенциями, можно отнести более 50 функций. В их списке 5 самых распространенных:
«встряска» коллектива, как мотивационный прием;
повышение квалификации кадров за счет вовлечения эксперта с бОльшим опытом и огромным багажом иллюстрационных примеров;
«аудит» методов и тактик, которые применяются на предприятии с целью их корректировки или наращивания результата;
тимбилдинг – формирование дружного коллектива, создание благоприятного фона для личностного и профессионального роста каждого сотрудника;
антистресс-курс.
Внутренний и внешний бизнес-тренер
Надо сказать, что пользу компетентного эксперта с тренерскими навыками невозможно переоценить. Де-факто крупная организация просто не может обойтись без такой экспертной поддержки. Среднему бизнесу услуги бизнес-тренера требуются минимум в 70% случаев. Малому и микробизнесу – в 80%.
При этом представителям рынка малого и среднего бизнеса почти всегда не выгодно создавать на собственной базе тренерский отдел. А вот по-настоящему крупный бизнес может работать как с внутренними тренерами, так и с внешними или комбинацией внутренних и внешних резервов.
Примерами компаний, которые вложили немалые средства в формирование собственного штата тренеров и при этом активно пользуются услугами извне, являются такие гиганты мирового рынка, как Coca-Cola Company, Mc Donald’s, RedBull, Apple.
5 ролей бизнес-тренера
При этом если проанализировать качество и содержание тренингов в таких организациях, можно сделать вывод, что большинство их тренеров работают в одном амплуа – харизматика или шоумена. Но такая роль бизнес-тренера не исчерпывает фактического ресурса этой профессии.
На самом деле тренер-харизматик – только 1 из 5 возможных амплуа. И это важный момент: не всегда малый эффект тренинга находится в зоне ответственности тренера. Тот же «шоумен» может отработать свой курс на 100% качества, но не решить ключевую задачу заказчика по той причине, что задача эта находится в компетенции тренера-методолога или тренера-психолога.
Вот почему так важно работать при привлечении внешнего эксперта с проверенными партнерами – , которые детально изучают потребности клиента и рекомендуют тренера правильной компетенции.
Разберем для понятности наиболее распространенные роли бизнес-тренера. Всего их 5.
Самый распространенный запрос и самое широкое предложение – от трнеров-шоуменов (харизматик). Этот человек исполняет роль катализатора факторов эмоциональной мотивации. Он может применять методы транса, рисования прекрасного будущего, психологические приемы для создания нужного эмоционального фона. Его базовая задача – зарядить публику, «заразить» ее желанием побеждать, идти вперед, добиваться результата. Работает тренинг такого мастера лучше всего в компаниях, где коллектив максимально статичен и присутствует сильный внутрикорпоративный дух, даже внутренняя «религия».
Тренер-эксперт практически не работает с эмоциями. Его миссия – информировать. О продукте, технологии производства, ситуации в мире, тонкостях работы с разными видами клиентов. Такой специалист всегда выступает «сухо» и опирается на строгие научные подходы, технические основы. Коллектив может скучать на подобных «лекциях», но в образовательном смысле они незаменимы. Если в вашей компании применяются технически сложные методы, материалы, технологии, а также сильна исполнительская дисциплина (посещение тренинга должно быть обязательными с последующей аттестацией по его результатам), то вам нужен именно такой тренер.
Высшим пилотажем в бизнес-тренерстве считается компетенция фасилитатора. Название – от английского слова facility (объект). Тренер-фасилитатор может выступать в роли наставника, консультанта, педагога, психолога и т. д. Его функция – запустить активность коллектива в строго заданном направлении. Этот человек может структурировать ситуацию в бизнесе, «извлечь» навыки отдельных сотрудников, важные для достижение конкретной цели, и направить остальных работников на развитие именно этих навыков. Перед тренером ставится максимально конкретная задача – прирост продаж на 20%, выход на 3-е место в региональном рейтинге, победа на ежегодном конкурсе и т. д.
Тренер-методолог или аналитик. Он не объясняет, как и что работает, не «заводит» людей и не определяет уровень их личностного развития. Его задача – выявить взаимосвязи, которые определяют работу компании, и показать аудитории, где имеются упущения, а где достигнуты отличные результаты.
Тренер-психолог (эмоциональный доктор). Это одно из самых сложных, но очень важных направлений.
Особое направление – тренер-психолог
Именно тренер-психолог нужен предприятиям, чья работа тесно связана со стрессами или жизнями людей. Сам формат курсов, которые проводит такой специалист, могут иметь различное наполнение. Самые распространенные варианты:
тренинг личностного роста сотрудников (ответственная работа, которая требует высшей квалификации);
тренинг-антистресс для руководителей или ключевых сотрудников;
тренинг личностной проработки (аналитическая составляющая с применением приемов для развития – не лечения, а совершенствования и структуризации – личности).
В каждой конкретной ситуации нужен свой бизнес-тренер-психолог. Услуги методолога незаменимы для компаний, которые вступили в переходную фазу (растут, выходят на новые рынки, запускают новые продукты) или проходят путь становления. Услуги эксперта нужны производственникам и промышленникам. Потребность продающих организаций – тренер-харизматик или фасилитатор.
На любом уровне профессионального развития наивысший результат всегда показывает только развитая, сильная, постоянно растущая личность. То есть участие полезно предприятиям любого масштаба и профиля.
Бизнес-тренер, консультант по управлению, Управляющий партнер компании «Интеллект Сервис».
Реализовал более 450 консалтинговых проектов и проектов по развитию персонала в Москве, Санкт - Петербурге, Воронеже, Ростове-на-Дону, Красноярске, Перми и других городах России. Руководитель авторской Программы подготовки бизнес-тренеров.
Среди клиентов: ОАО «Ростелеком», ОАО РУСАЛ, Центрально-Черноземный банк СБ РФ, ФГУП «Салют», Аэропорт Домодедово, ЗАО Райфайзен банк, ОАО «Пигмент», Компания «Комдив», ОАО «Первомайскхиммаш», ТД «Морозко» и многие другие.
Профессия бизнес-тренер: компетенции, обучение, развитие карьеры
Спрос на профессиональных бизнес-тренеров растет все последние годы. Увеличивается штат внутрифирменных тренеров, растет клиентская база тренинговых компаний и фрилансеров. Служба исследований компании HeadHunter прогнозирует рост зарплат тренинг-менеджеров в 2012 году. Но, несмотря на все это, профессия бизнес-тренер все еще остается довольно экзотической. В этой статье я хочу ответить на основные вопросы профессионального становления бизнес-тренера. Какими качествами нужно обладать, чтобы сделать тренерскую карьеру? Как стать в этой профессии профессионалом? Об этом мы и поговорим.
Откуда берутся тренеры
Насколько мне известно, в ВУЗах бизнес-тренеров не готовят. Так откуда же они берутся? Как правило, тренерами становятся те, кто уже имеет базовое высшее образование и опыт работы в бизнес-структурах. Встречать бизнес-тренеров без высшего образования мне не доводилось, а многие имеют и два-три образования. Среди успешных бизнес-тренеров многие имеют базовое психологическое или физико-математическое образование, но этими профессиями список вовсе не ограничивается. Сказать обладатель какого диплома станет эффективным профессионалом невозможно. Гораздо важнее - обладать необходимыми личностными качествами.
Формируя модель компетенций для бизнес-тренера, мы пришли к выводу, что кроме высокого общего и эмоционального интеллекта, нужны следующие личностные качества, знания и навыки.
Личные качества
- Терпимость и чуткость.
- Коммуникабельность.
- Обучаемость (гибкость мышления и пр.).
Знания и навыки
- Базовые профессиональные знания, широкий кругозор.
- Навыки публичного выступления.
- Навыки управления групповой динамикой.
- Умение убеждать.
- Умение структурировать информацию.
Эту модель компетенций мы используем при проведении оценки тренеров и тренерского потенциала. Конечно, для новичка в профессии или тех, кто только собирается стать тренером, навыки управления групповой динамикой не обязательны. Методическую подготовку тренеры проходят на тренингах для тренеров. И именно там этому (и многому другому) можно научиться. Но определенный задел в области социального интеллекта существенно облегчает обучение.
Итак, на старте нужно иметь:
- Высшее образование.
- Опыт работы в бизнес-структурах (желательно).
- Развитый общий, социальный и эмоциональный интеллект.
- Необходимый набор личностных качеств.
Если все это есть, идем на тренинг тренеров.
Я бы в тренеры пошел, пусть меня научат!
Предложений по профессиональной подготовке бизнес-тренеров на рынке предостаточно. Разные авторы, разная продолжительность, различное содержание. Многие тренинговые компании рекламируют свои программы и призывают пройти тренинг тренеров именно у них. Как не ошибиться в выборе? На что стоит обращать внимание при выборе программы подготовки бизнес-тренеров? На мой взгляд, обращать внимание на три основных момента: содержание программы, формат тренинга и стиль работы автора.
- Методика тренинга. Тренинг - особая форма обучения. Тренерская подготовка должна включать знакомство со спецификой тренинга, основными подходами к формированию тренинговых программ.
- Работа с групповой динамикой. Понимая закономерности развития тренинговой группы можно избежать многих ошибок. Но одних знаний недостаточно. Тренер должен обладать развитыми навыками в этой области, включая навыки импровизации и преодоления сопротивлений.
- Технологии письменной работы и организации тренинга (в том числе подготовка дизайна тренинга, раздаточных материалов и всех необходимых мелочей).
- Методика проведения конкретных тренинговых программ (продажи, коммуникации и т.д.).
При проведении обучения тренеров мы используем следующую общую схему тренерских компетенций (на рисунке), которая раскрывает некоторые общие положения.
Рис. 1. Графическая модель программы подготовки бизнес-тренера.
Переходя к формату тренинга тренеров, хотелось бы акцентировать внимание на его продолжительности. Конечно, предложение стать тренером за 2-3 дня звучит очень соблазнительно. Проблема только в том, что так не бывает! На освоение знаний и формирование навыков требуется весьма продолжительное время.
Если вы хотите получить полноценную тренерскую подготовку, то отдайте предпочтение программам, продолжительность не менее 6 дней. Оптимальный формат программы - несколько тренинговых сессий с промежутком 1-2 месяца. Как правило, в промежутках между сессиями предполагается выполнение домашних заданий, апробация полученных знаний, проведение или ассистирование в ведении тренингов.
Тренинг тренеров, который организован таким образом, позволяет на выходе получить устойчивые навыки ведения тренинга и приступить к самостоятельной работе.
И последнее по порядку, но не по значению, - стиль работы автора. Выбирая тренера тренинга тренеров, стоит обратить внимание на два момента.
Во-первых, это собственный тренерский опыт ведущего. Обучать тренингу, не имея большого опыта проведения тренингов невозможно. Но в России всякое случается.
Во-вторых, посмотрите на то, как работает автор тренинга. На сегодняшний день в тренинге нет единой признанной всеми школы. Конечно основы тренинга у всех одни, но дальше начинаются достаточно серьезные расхождения. Какой из подходов правильный сказать невозможно. Тем более что при достаточном уровне профессионализма представители различных направлений, достигают примерно одинаковых результатов. На мой взгляд, основанием для выбора того или иного подхода может служить «индивидуальная совместимость». То есть то, насколько та или иная школа подходит именно вам.
Поэтому, будет очень полезно посмотреть на работу тренера, у которого вы собираетесь учиться. Оценивая стиль работы, можно руководствоваться категориями «нравится - не нравится». Поверьте, понравится вам, скорее всего то, что будет вам ближе всего. К такому тренеру и стоит пойти на тренинг. После его или ее тренинга тренеров вы не будете испытывать дискомфорта, применяя полученные знания на практике.
Если Вы выбрали «правильный» тренинг тренеров - это хорошее начало профессиональной карьеры. Но только начало. Что дальше? Дальше - активная практическая работа, постоянное самообразование и дополнительное обучение.
Карьера тренера
Как правило, тренерская практика начинается с «лягушатников» - бесплатных тренингов, работы со студентами или проведения мини-тренингов в компаниях своих друзей и знакомых. Но рано или поздно нужно переходить к профессиональной деятельности и начинать зарабатывать деньги. Для развития тренерской карьеры существует три основных направления:
- Работа внутрифирменным тренером.
- Работа в тренинговой компании.
- Фриланс.
Каждый из этих путей имеет свои плюсы и минусы. Я свел их в одну таблицу, чтобы было легче принимать решения.
|
Внутрифирменный тренер |
Работа в тренинговой компании |
Фриланс |
|
|
+ |
· Стабильность · Предсказуемость развития карьеры · Обучение / повышение квалификации |
· Обучение · Работа в команде |
· Свобода · Возможность создания личного бренда · Разнообразие проектов и опыта |
|
- |
· «Скучно» · Не всегда достойная оплата · Много нетренинговой нагрузки |
· Высокие барьеры на вход |
· Трудности становления · Один, совсем один… |
Таблица 1. Пути развития карьеры бизнес-тренера: плюсы и минусы.
На практике часто тренеры используют два или более варианта одновременно. Например, внутрифирменный тренер практикует и как фрилансер или сотрудничает с тренинговой компанией. Но все же что-то является основным, а что-то второстепенным.
Loading...